Ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů

Problematiku výpovědi z pracovního poměru uceleně upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen "zákoník práce"). V tomto článku bychom se věnovali způsobům ukončení pracovního poměru formou výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem z tzv. organizačních důvodů. Výpověď z organizačních důvodů lze dát zaměstnanci buď v případě, kdy se zaměstnavatel ruší či přemísťuje, nebo stane-li se zaměstnanec nadbytečným.

Nadbytečnost zaměstnance
V praxi nejčastějším způsobem ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů je výpověď daná zaměstnanci z důvodu tzv. nadbytečnosti. Pro výpověď z uvedeného důvodu je typické, že zaměstnavatel objektivně může zaměstnanci nadále přidělovat práci, nicméně tato práce už není pro něho potřebná. Výpovědní důvod pro nadbytečnost zaměstnance vyžaduje splnění následujících zákonných podmínek: (i) vydání rozhodnutí o organizační změně zaměstnavatelem, (ii) existence stavu nadbytečnosti zaměstnance a (iii) příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance.

Rozhodnutí o organizačních změnách
Zákon nedává zaměstnavateli povinnost rozhodnutí o organizační oficiálně zveřejňovat či oznamovat. Bez ohledu na to je vhodné doporučit jeho vydání v písemné formě, jelikož s obsahem rozhodnutí je vždy potřeba příslušného zaměstnance seznámit. U rozhodnutí o organizačních změnách je současně nutné rozlišovat jeho vydání (přijetí) a účinnost. K výpovědi z důvodu nadbytečnosti zaměstnance totiž může zaměstnavatel přistoupit již poté, co bylo rozhodnutí o organizačních změnách vydáno (přijato), i když se dosud nestalo účinným. Zaměstnancův pracovní poměr však může být na základě předmětného typu výpovědi platně rozvázán jen tehdy, uplyne-li výpovědní doba nejdříve v bezprostřední návaznosti na účinnost rozhodnutí o organizační změně.

Důvody nadbytečnosti
Zaměstnanec se stane nadbytečným v momentě, kdy se jeho práce, kterou má podle pracovní smlouvy povinnost vykonávat, stane pro zaměstnavatele nepotřebná. Důvodů nadbytečnosti proto může být celá řada. Zaměstnavatel může například změnit směr své podnikatelské činnosti, nebo některé činnosti omezit (např. kvůli nízké profitabilitě). Stav nadbytečnosti ovšem v žádném případě nemůže být odůvodněn jinými okolnostmi - jako např. porušováním pracovní kázně, nedostatečnými výsledky zaměstnance, osobními důvody atp. V takovém případě by byla výpověď neplatná. Mohou bezesporu nastat situace, kdy stav nadbytečnosti bude existovat jen u několika zaměstnanců a zaměstnavatel tak bude muset propustit jen některé z nich. V takových případech si zaměstnavatel může vybrat, se kterým konkrétním zaměstnancem pracovní poměr rozváže a kterého si ponechá.

Zrušení nebo přemístění zaměstnavatele
Pojem zrušení zaměstnavatele nelze automaticky zaměňovat se zrušením společnosti, přesto že v praxi k tomu dojít může. Pojem "zrušení" zaměstnavatele je třeba chápat spíše jako faktické ukončení činnosti zaměstnavatele, pro kterou své zaměstnance zaměstnával, aniž by došlo k přechodu pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. Důvod ukončení podnikatelské či jiné činnosti zaměstnavatele v daném ohledu není podstatný. Může se jednat např. o pozbytí živnostenského oprávnění, rozhodnutí insolvenčního soudu o ukončení provozu podniku, úřední zákaz podnikání atp. Pro naplnění výpovědního důvodu podle § 52 písm. a) zákoníku práce je ovšem nutné, aby došlo k faktickému a úplnému ukončení činnosti zaměstnavatele - pokud zaměstnavatel svou činnost jen utlumí, nebude předmětný výpovědní důvod naplněn. V takovém případě by přicházelo v úvahu podání výpovědi z důvodu tzv. nadbytečnosti některých zaměstnanců, pro které zaměstnavatel již nebude mít práci.
Dalším "organizačním důvodem" pro ukončení pracovního poměru výpovědí představuje situace, kdy se zaměstnavatel přemisťuje - zpravidla do jiné obce. O přemístění zaměstnavatele půjde v případě, kdy zaměstnavatel svou podnikatelskou činnost začne vykonávat jinde a ztratí tím možnost přidělovat zaměstnancům práci v dosavadním místě výkonu práce sjednaném v pracovní smlouvě. Přemístění zaměstnavatele opět nelze zaměňovat se změnou zaměstnavatelova sídla, jelikož změna sídla nemusí vždy nutně znamenat faktické přenesení podnikatelské činnosti do jiného místa. Jelikož v pracovních smlouvách se jako místo výkonu práce zpravidla sjednává určitá obec (např. Praha nebo Ostrava), bude výpověď podle § 52 písm. b) zákoníku práce přípustná především v situacích, kdy se zaměstnavatel bude přemisťovat mimo obec sjednanou jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. Pokud by se zaměstnavatel přemisťoval pouze v rámci dané obce, opět by to k naplnění předmětného výpovědního důvodu nestačilo.

Důležité je neopomenout fakt, že ve všech třech uvedených případech výpovědi z organizačních důvodů vzniká zaměstnanci právo na odstupné. Zaměstnanec má nárok na odstupné ve výši jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval méně než jeden rok; dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň jeden rok a méně než dva roky; a trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň dva roky. Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v dřívějším či pozdějším termínu.

JUDr. Jiří Matzner, Ph.D., LLM., zakladatel advokátní kanceláře MATZNER et. al.